Alerta Legal Covid-19: Subsidio al Empleo

29 September, 2020

29 de Septiembre, 2020 / Por Luis Parada y Juan Pablo Mesías. El Gobierno de Chile ha implementado dos beneficios para estimular la creación y mantención de puestos de trabajo, denominados «Subsidio a la Contratación» y «Subsidio al Regreso» respectivamente, y que en conjunto se conocen como «Subsidio al Empleo». A continuación, presentamos algunas ideas generales sobre ambos beneficios para su conocimiento. 1.- ¿En qué consiste? Subsidio a la Contratación Subsidio al Regreso Aporte mensual del Estado a las empresas, del 50% de la remuneración mensual bruta (RMB) de trabajadores que ingresen a prestar servicios. Este beneficio tiene un tope de $250.000 mensuales, el cual se incrementa al 60% de la RMB con tope de $270.000 mensuales en caso de contratación de mujeres, mayores de 18 y menores de 24, así como de personas con discapacidad Aporte del Estado de $160.000 fijos mensuales a las empresas, por cada trabajador con contrato suspendido por aplicación de la Ley de Suspensión de Empleo, que retorne a las labores. 2.- ¿Quiénes pueden acceder? Subsidio a la Contratación Subsidio al Regreso a. Aquellas empresas que incrementen la dotación de trabajadores, respecto de la nómina existente al mes de julio de 2020. b. Además, tales empresas deben ser contribuyentes de impuesto a la renta conforme a alguna de las siguientes alternativas: (i) primera categoría; (ii) artículo 20 de la Ley de Impuesto a la Renta o (iii) artículo 22 de la misma ley. a. Las empresas que reincorporan a labores, a sus trabajadores con contrato suspendido conforme a la Ley de Protección al Empleo (Ley 21.227). b. Además, tales empresas deben ser contribuyentes de impuesto a la renta conforme a alguna de las siguientes alternativas: (i) primera categoría; (ii) artículo 20 de la Ley de Impuesto a la Renta o (iii) artículo 22 de la misma ley. 3.- ¿Qué condiciones deben reunirse para acceder a estos beneficios? Subsidio a la Contratación Subsidio al Regreso a. Que los nuevos trabajadores incrementen la planilla de personal, considerando las contrataciones a julio de 2020. b. Que la empresa haya contratado a trabajadores con renta mensual bruta inferior a 3 ingresos mínimos mensuales ($961.500) c. No se exige impacto de la empresa producto de la pandemia. a. Haber experimentado una caída en las ventas o ingresos brutos de al menos 20% entre los meses de abril a julio de 2020, en comparación con los mismos meses del año 2019. b. Los trabajadores reincorporados deben tener una renta bruta promedio igual o inferior a 3 ingresos mínimos mensuales ($961.500). 4.- ¿Cuánto durarán estos beneficios? La duración de ambos subsidios se prevé por un plazo de hasta 6 meses, y la postulación de las empresas se encuentra ya activa y podrá realizarse hasta el 31 de marzo de 2021. 5.- ¿Existe alguna consideración para grandes empresas? Sí. Para las empresas de más de 200 trabajadores, aplicarán las siguientes reglas especiales: Subsidio a la Contratación Subsidio al Regreso a. Se revisará cada tres meses, que la empresa mantenga contratados a lo menos al 80% de los trabajadores que integraron la planilla en el primer mes de postulación al subsidio. b. Para empresas […]

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Alerta Legal Covid-19: Ley de Crianza Protegida

29 July, 2020

29 de Julio, 2020 / Por Luis Parada, Juan Pablo Mesías y Felipe Giralt. Con fecha 27 de julio de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley 21.247, que  establece una licencia médica preventiva que beneficia a aquellos padres que se encuentran haciendo uso del permiso postnatal parental, y que además, faculta la suspensión de los contratos de trabajo para los cuidadores de menores de 7 años. Principales beneficios: 1. Licencia médica preventiva parental (LPP) por causa de la enfermedad COVID-19: Aplica a los trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental, cuyo término tenga lugar durante la vigencia del estado de excepción constitucional. También beneficiará a aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado entre el 18 de marzo y el 26 de julio de 2020, y soliciten la licencia. La LPP es una licencia destinada a los trabajadores que se encuentran haciendo uso del permiso postnatal parental, que les permite ausentarse de su trabajo por  30 días al término del permiso referido. La LPP puede renovarse por un máximo de dos veces, por el mismo plazo, pudiendo alcanzar un total de 90 días continuos. Si ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar de la LPP. La LPP contempla el pago de un subsidio equivalente a lo recibido durante el permiso postnatal parental en jornada completa, pagado por una Isapre o por el Fondo Nacional de Salud, según corresponda. Los trabajadores que hagan uso de la LPP tendrán derecho a una extensión del fuero laboral, por el mismo tiempo en que hagan uso de esta licencia. Según aclaración de la Superintendencia de Seguridad Social, la LPP debe solicitarse por las trabajadoras ante dicho organismo, con clave única, y será este el que tramitará la licencia ante la entidad pagadora, y no el empleador. Por su parte, la trabajadora debe informar a la empresa de la solicitud de la LPP. 2. Suspensión de la relación laboral por motivos de cuidado de niños o niñas: Los trabajadores afiliados al seguro de desempleo que tengan el cuidado personal de menores nacidos a partir del año 2013 y que estén impedidos de asistir a sala cuna, jardín infantil u otro establecimiento educacional por encontrarse suspendido su funcionamiento por declaración de autoridad, tendrán derecho a suspender los efectos de sus contratos de trabajo, siempre que la persona cumpla con los requisitos para acceder a las prestaciones de la Ley de Protección al Empleo (LPE) y en tanto dicha normativa esté vigente. Para hacer efectiva la suspensión por motivos de cuidado, el trabajador deberá comunicar al empleador por escrito, preferentemente por medios electrónicos, que hará uso de este derecho, debiendo este último informarlo a la AFC, a objeto que el trabajador acceda a las prestaciones correspondientes. Durante la vigencia de la suspensión, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social respectivas. 3. Otras disposiciones de interés: El empleador no podrá despedir por inasistencias injustificadas a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado menores nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia […]

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Alerta Legal Covid-19: Ley Corta que modifica la Ley de Protección al Empleo

1 June, 2020

1 de Mayo, 2020 / Por Luis Parada y Alfonso Bustamante Informamos que con fecha 1° de junio de 2020, fue publicada en el Diario Oficial la Ley 21.232 (en adelante la «Ley Corta»), que modifica la Ley 21.227 de Protección al Empleo (en adelante «LPE»). Presentamos a continuación los cambios más relevantes de esta nueva ley. 1. Se modifica el régimen vigente de pago de cotizaciones previsionales de los trabajadores con contratos suspendidos (de pleno derecho o por mutuo acuerdo de las partes), actualmente calculados al 50% del valor de la última remuneración, por el siguiente: a) Por concepto de cotizaciones para vejez, comisión de AFP y Seguro de Invalidez y Sobrevivencia : Las cotizaciones que debe pagar el empleador, se calcularán al 100% del monto de las prestaciones de cesantía que otorga la LPE. b) Cotizaciones de salud y otras de Seguridad Social: Se debe considerar la última remuneración mensual percibida, esto, sin perjuicio de los topes imponibles vigentes. c) Se establece que el pago de cotizaciones bajo esta nueva forma de cálculo, rige de forma retroactiva, para todas aquellas personas con contratos suspendidos al amparo de la LPE, previo a la entrada en vigencia de la Ley Corta. 2. Término de contrato de trabajo durante la vigencia de la suspensión: a) Queda prohibido el despido por necesidades de la empresa y desahucio, mientras se mantenga vigente la suspensión legal o convencional de los contratos de trabajo. b) Sin perjuicio de lo anterior, a los trabajadores suspendidos les resultan aplicables las causales de término por mutuo acuerdo de las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (para contratos por obra o faena). c) Para los trabajadores no afectos a la ley, sí es posible aplicar causal de necesidades de la empresa y desahucio. d) Las indemnizaciones por término de contrato se deberán calcular en conformidad a la última remuneración mensual devengada. e) En caso de término del contrato de trabajo por aplicación de la causal de necesidades de la empresa, el empleador no podrá descontar de la indemnización por años de servicio, la parte del aporte del empleador al seguro de cesantía destinada al fondo de ahorro del trabajador. 3. Efectos en casos de suspensión de la relación laboral, por acto o declaración de autoridad o mutuo acuerdo de las partes; entrada en vigencia de los pactos de reducción de jornada y remuneración; y pensión alimenticia: a) Pueden acogerse a la ley, a través del pacto de suspensión de común acuerdo, trabajadores de empresas excluidas de paralización, cuyo trabajo no resulta necesario para la prestación de los servicios excluidos de la medida referida. b) En casos de suspensión de la relación laboral en virtud de un acuerdo entre empleador y trabajador, se incorpora una presunción de «afectación parcial de actividad», condición necesaria para la firma de estos estos pactos, consistente en que en el mes anterior a la suscripción del pacto de suspensión, los ingresos por ventas o servicios, sin considerar el IVA, hayan disminuido en al menos un 20%, en comparación al […]

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